Neue Kurse beginnen am 04. Sept. 2018

Mit dem Kursstart am 04.Sept. 2018 startet die BEST GmbH
den 5. Berufspädagogenkurs in 2018. Es wird aber auch für
2018 der letzte sein. Wir haben bei unseren virtuellen Work-
shops zunächst die Kapazitätsgrenze erreicht werden diese
erweitern, sodass wir dann mit Beginn des Jahres 2019 über
die doppelte Kapazität als heut verfügen.

Wenn Sie sich für den Septemberkurs interessieren, dann
rufen Sie uns unter 05656 923689 an.

Neuer Kursstart bei der BEST Bildungs-GmbH am 03.07.2018

Leider wurden bei verschiedenen Anbietern wieder Kurse abgesagt,
die Mitte des Jahres beginnen sollten.

Ein Vorteil der Kurse bei der BEST Bildungs-GmbH ist, sie finden immer
statt. Seit 2006 wurde keinem Kursteilnehmer eine Absage erteilt. Die
Kurse der BEST Bildungs-GmbH finden beginnen alle zwei Monate. Niemand,
der Berufgspädagoge werden möchte muss lange warten bis ein Kurs beginnt.

 

Berufspädagoge/in IHK – Jobgarant!?

Im Grunde gibt es gar keine geprüften Berufspädagogen/innen, die arbeitslos sind. Im ungünstigsten Falle finden Sie einen schlechtbezahlten Job bei einem
Weiterbildungsinstitut. Der Bedarf n Berufspädagogen in der Wirtschaft wächst enorm, sodass wir unseren Absolventen/innen  nur empfehlen können, die Fühler auch mal in Wirtschaftsbetrieben auszustrecken. Die Fortbildung zum
Berufspädagogen in Verbindung mit Praxisjahren in der Aus- und weiterbildung
stellt gute Voraussetzungen für Tätigkeiten in der Berufsausbildung der betrieblichen Weiterbildung dar aber auch die erfolgreiche Ausübung des Berufes als HR BGusiness-Partner. Wenn alle beruflichen Möglichkeites, die sich dem geprüften Berufspädagogen öffnen und alle Bedarfe übereinandergelegt
werden, dann ist die Fortbildung zum geprüften Berufspädagogen chon ein Garant, sich berufslich im pädagogischen Feld zu verbessern.

 

 

 

Was ist das richtige Maß bei der pädagogischen Fachqualifizierung?

Immer und immer wieder erreichen uns Mailnachrichten, in denen Interessenten für die pädagogischen Aufstiegsfortbildungen es nicht für notwendig halten, eine so umfassende Fortbildung zu machen.
Da ist das Gespür, dass methodisch und didaktisch Bedarf besteht, aber
doch nicht gleich eine so komplexe Fortbildung.

Wir sind der Meinung, doch es bedarf einer komplexen Fortbildung,
weil die Pädagogik in einem Paradigmawandel steckt und Zeit braucht,
um überhaupt verstanden zu werden. Genau das, mal ein bisschen
was dazu lernen, genau das, wasch mir den Pelz aber mach mich nicht
nass, genau das, nicht die Energie aufzubringen für eine Fortbildung,
die 18 Monate dauert, behindert die Verbesserung in der pädagogischen
Arbeit.

Wem 12 oder 18 Monate pädagogische Fortbildung zu viel ist, der
sollte sich schleunigst einen Job außerhalb des pädagogischen Bereiches
suchen. In der Aus- und Weiterbildung von heute und in Zukunft hat
so jemand nichts zu suchen.

Präsentation der Projektarbeiten am 27.04.2018

Die IHK Oberrhein-Bodensee in Konstanz hat die Prüflinge an der letzten Berufspädagogenprüfung am 27.04.2018 zur Präsentation der Projektarbeit
geladen. die Projektarbeiten unserer Teilnehmer selbst wurden mit Gut bzw. mit sehr Gut bewertet.  Wir drücken die Daumen und freuen uns, dass dann  ab Mai 2018 wieder mehr Berufspädagogen gibt.

 

Wie innovativ ist betriebliche Weiterbildung?

Ein altes Sprichwort sagt, die Schuster haben die schlechtesten Schuhe. Seit Jahren wird in der Wirtschaft der Ruf nach Digitalisierung und agiler Transformation laut. Im betrieblichen Weiterbildungsbereich tritt die Digitalisierung und die agile Transformation auf der Stelle und Unternehmen kommen anscheinend hier nicht so recht weiter. Nun ist es ja nicht so, dass es in der betrieblichen Weiterbildung keine digitalen Angebote gäbe. Der Markt wird ja gerade so von einfachem asynchronen eLearning überflutet. Alles ist allerdings derselbe Brei und geht in rein wissensvermittelnder Didaktik gestrickt. Es fehlt nicht an der Masse und der Präsenz von Angeboten, sondern an deren Qualität und Innovation. Es fehlen auch die Innovationstreiber, wie auch schon Prof. Jens Rowold von der TU Dortmund vor einigen Jahren feststellte: „ Die meisten Unternehmen wissen gar nicht, was gute Weiterbildung ist. Der Ruf nach besserer betrieblichen Weiterbildung tritt deshalb nicht ins Rampenlicht, grast unterschwellig und findet zu wenige überzeugte Anhänger, weil ja die sehr viele Unternehmen derzeit Spitzen Ergebnisse und fette Gewinne einfahren, die sicher nicht in der Erkenntnis münden dass die Qualität der betrieblichen Weiterbildung verbessert werden muss Weiterbildung nimmt in solchen wirtschaftlich günstigen Phasen sehr oft eine Alibifunktion ein und dazu wird alles andere als Weiterbildungsinnovation benötigt. Warum also Innovation in der Weiterbildung? Die Zeit für große Veränderungen ist ja eh nicht da und es läuft doch. Gute Ansätze der Personalentwickler in Unternehmen, die sich oft redlich um bessere Weiterbildung bemühen, werden von den Fachabteilungen mit Begründungen wie, dafür haben wir keine Zeit, das ist für unsere Mitarbeiter nichts, lass es uns so machen wie bisher, abgetan.
Heute geht es aber darum, die Vermittlungsdidaktik, als die Art des Lernens, die noch nie funktioniert hat, aber in der betrieblichen Weiterbildungspraxis am Meisten angewendet wird, durch andere Didaktiken zu ergänzen, sodass sich letztlich beim Mitarbeiter Kompetenzen weiterentwickeln können. Reine Vermittlungsdidaktik kann nicht zur Kompetenzentwicklung führen, weil Wissen und Können durch jeden Lerner selbst konstruiert werden muss. Dennoch glauben in unserem Land noch viel zu viele Trainer, Dozenten, Coaches, Tutoren, dass Wissen transferiert werden kann. Sie versuchen es täglich immer wieder. Lernen durch reine Vermittlungsprozesse, die Pauolo Freire die „Kübeltechnik der Pädagogik“ nannte, bewerkstelligt, führen nachweislich zu kaum spürbaren Transferergebnissen. Bei der Kübeltechnik kommt der Trainer mit seinem großen randvoll mit Wissen gefüllten Kübel und verteilt dieses unter die Seminarteilnehmer. Das banale ist, dass alle die sich mit Weiterbildung beschäftigen, mittlerweile wissen sollten, dass Lernen so nicht funktioniert und gar nicht funktionieren kann. Trotzdem wird es jeden Tag immer wieder aufs Neue genauso praktiziert, weil es einfach ist, nicht weh tut, sehr unverbindlich ist und weil sich der Misserfolg hier nicht gut nachweisen lässt. The same Procedure as every Jear, ist etwas konservatives, nichts innovatives.

 

Wenn da nicht in den HR Abteilungen großer Unternehmen Personalentwickler sitzen würden, die neue Ansätze in der betrieblichen Weiterbildung vorantreiben, dann wäre Innovation im Weiterbildungsbereich vergleichbar mit einer Nullnummer. Von Seiten der Bildungsunter-nehmen ist aus freien Stücken nicht viel zu erwarten. Die klassischen Methoden und Formate beizubehalten ist nicht nur einfach sondern auch der profitabelste Weg, weil alle neueren Formate doch weniger gewinnträchtig für externe Trainer sind als vermittelnde Präsenz-seminare.

Bei guter Erarbeitung eines didaktischen Designs kann betriebliche Weiterbildung zu einer ungegeuere Effizienz erreichen, die den Einsatz an Mitteln vielfach rechtfertigt. Bei den meisten heute praktizierten betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen wird die Effizienz gar nicht gemessen und die spärlichen Erfolgkrümmel schnell u8nter den Teppich gekehrt. Zeit, über Innovation in der betrieblichen Weiterbildung stärker nachzudenken, denn nach guten Zeiten, kommen schlechtere Zeiten, in denen die Früchte der heute praktizierten Weiterbildung benötigt werden.

Die vielen Gesichter des Onlinelernens

 

Die vielen Gesichter des Online-Lernens.
von Bernd Stelzer, M.A., Waldkappel

Online-Lernen kennen wir seit der Verbreitung des Internets. Schwund und Bewegung kam mit Web 2.0 in das Thema. Dialoge waren möglich und die Kommunikation im Lernprozess war nicht mehr einseitig. Doch das ist nun auch schon wieder einige Jahre her. Das Online-Lernen hat sich immer weiterentwickelt und hat inzwischen viele verschiedene Gesichter. Wir haben das Online Lernen das im Ursprung stecken geblieben ist und nichts anderes tut als Informationen zu vermitteln. Hierzu gehören alle Formen des Online-Lernens bei denen auf der Lehrenden Seite ein Programm steht,
ein Video oder ein E-Book aber kein Mensch, der mit den Lernern in Dialog tritt oder treten kann. Diese Form des eLearning, die allgemein als asynchrones eLearning bezeichnet wird, eignet sich in der Pädagogik nur zur Vermittlung von Wissen, hat also den gleichen Effekt wie Bücher lesen, eBooks hören oder Skripte lesen. ELearning in asynchroner Form muss nur einmal produziert werden und verursacht, wenn der Break-even-Point erreicht ist kaum noch Kosten. Das macht asynchrones eLearning interessant und es lockt immer wieder die Versuchung in diese Richtung zu arbeiten.

Die moderne Erwachsenbildung spricht sich jedoch für eine klare Abkehr von rein wissensver-mittelnder Weiterbildung aus, wie es das asynchrone E-Learning in Reinform praktiziert. Moderne Erwachsenenbildung ist eine gekonnte Mischung aus Vermittlungsdidaktik (lehrerzentriertes Lernen) und Aneignungsdidaktik (lernerzentriertes Lernen). Hinzu kommt das erfahrungsgelenkte Lernen in Gruppen, sprich gezielter Erfahrungsaustausch. All diese Formen lassen sich mittels kollaborativen E-Learnings online durchführen. Hierzu bedarf es jedoch der synchronen eLearning Formen, die dem handlungsorientierten Präsenzunterricht mittlerweile gelichgesetzt werden und als gleichwertig  betrachtet werden. Bei den synchronen E-Learning Formen stehen auf der einen Seite die Lernenden und auf der anderen Seite ein Trainer, Dozent oder Tutor.  Das macht synchrones eLearning i Vergleich zu den asynchronen Formen sehr viel teurer und weniger gewinnträchtig. Es liegt deshalb klar auf der Hand, dass eLearning-Anbieter gerne die asynchronen Formen anbieten und verkaufen möchten.

Das heutige Zielsetzung beruflicher Weiterbildung ist nicht die Wissensvermittlung. Zu lange wurde an Universitäten, Schulen und in Seminaren Vermittlungsdidaktik praktiziert und somit jede Menge „träges Wissen“ produziert, dass niemals zur Anwendung kommen konnte. Seit einigen Jahren hat zumindest in der Erwachsenbildung ein Paradigmawechsel eingeleitet, der Kompetenzentwicklung in den Fokus jeden Lernens stellt. Kompetenzen können nicht vermittelt werden, es kann nur jeder Mensch selbst seine Kompetenzen entwickeln. Dazu braucht es dann auch nicht der Vermittlungs-didaktik sondern der Aneignungsdidaktik. Mittlerweile lässt sich Aneignungsdidaktik auch mittels eLearning praktizieren. Dazu gibt es verschiedene Möglichkeiten:

  1. Im Dialog stattfindende Webinare die in Diskussionsform gestaltet werden, nicht in Vortragsform.
  2. In Online Arbeitsgruppen, die eigenständige Lösungserarbeitung der einzelnen Gruppen zulassen.
  3. Durch Teilnehmer selbstgesteuerte Arbeitsgruppen in denen Möglichkeiten und Lösungen disku-tiert werden.

Die verschiedenen Formate des eLearning dienen ganz unterschiedlichen Zielsetzungen. Oft sind aber Entscheider mit der Unterschieden gar nicht vertraut und entscheiden sich dann für Formate, die die gewünschte Zielsetzung einer Maßnahme gar nicht erbringen können.

Die gesamte betriebliche Weiterbildungslandschaft hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert und wird sich in den kommenden Jahren noch viel stärker verändern. Die Veränderung alleine ist aber nicht das Ziel. Das Ziel ist es, Weiterbildung effizienter zu machen, weil alle Mitarbeiter in den Betrieben mehr Weiterbildung brauchen aber nicht mehr Zeit zur Verfügung haben. Weiterbildung effizienter machen heißt, die Wirkung der Maßnahmen in den Fokus zu stellen. Nicht auf das zu zielen, was schnell geht, kurz ist, wenig kostet aber nicht zum Ziel führt. Der Weg zur effizienteren Weiterbildung benötigt didaktisch professionalisierte Maßnahmen aus arbeitsintegriertem Lernen, eLearning, und konnektivistischem Lernen. Auf die klassischen Präsenzseminare lässt sich am Ehesten verzichten, wenn alle anderen Maßnahmen zielführend aufeinander aufgebaut sind. In der modernen effizienten Weiterbildung können wir jedoch am Wenigsten auf gutes und synchron angelegtes eLearning verzichten. Auf asynchrones ELearning können wir aber am leichtesten verzichten, weil es kostengünstigere, einfachere und effizientere Wege gibt, um lehrerzentriertes Lernen zu praktizieren.

Wir können in der modernen, zukunftsweisenden Weiterbildung auf Lehrerzentriertes Lernen (Vermit-tlungsdidaktik nicht gänzlich verzichten, Lehrerzentriertes Lernen kann aber auch nicht der Kern einer Weiterbildungsmaßnahme sein. Die Zielsetzung für die Zukunft heißt Kompetenzentwicklung und um das zu erreichen, müssen wir die Aneignungsdidaktik in den Mittelpunkt jeder Weiterbildungs- maßnahme stellen. Hier bekommt nun eLearning ein völlig neues Gesicht. ELearning in allen Formen des lernerzentrierten Lernens und des metakognitiven Lernens müssen massiv an Bedeutung gewinnen und den derzeit viel zu massiven Teil des asynchronen eLearning ablösen.

Abb.: Möglichkeiten des Einsatzes von eLearning im Prozess Kompetenzlernens.

Berufspädagogen/innen als HR-Businesspartner

In der Wirtschaft setzen sich in den letzten Jahren die sogenannten HR-
Businesspartner-Modelle durch. Das bedeutet, HR übernimmt eine Beratungs-
funktion in allen personellen Belangen, berät und unterstützt Führungskräfte
Ausbilder und Ausbildungsleiter. Berufspädagogen eignen sich sehr gut für
diese relativ neuen Positionen die derzeit von Großunternehmen und auch
schon von Mittelständlern besetzt werden.